ObjectifLes violences faites aux femmes au travail portent atteinte à la dignité, à la santé des personnes et détériorent la productivité des entreprises. La prise de conscience qu’une approche intégrée de la santé permettrait d’améliorer la création de valeur des entreprises a ouvert de nouvelles perspectives de formation aux managers. Dans ce contexte, l’objectif de notre recherche-action est, d’une part, d’évaluer l’aptitude des futurs managers à identifier le harcèlement sexuel (HS) et, d’autre part, de vérifier la capacité de la formation à en améliorer l’identification et à modifier les attitudes.MéthodeQuatre scénarii, figurant différentes formes de HS, identiques à ceux utilisés par Bursik (1990, 2000), ont été proposés à un groupe d’étudiants en fin de cursus, futurs managers. Les étudiants devaient individuellement indiquer si chaque scénario relevait ou non d’un HS. Cette étape se poursuivait par une formation comprenant des apports théoriques et une discussion de 50 minutes sur les implications du HS. Les quatre scénarii ont alors été à nouveau individuellement évalués. Afin d’évaluer les attitudes, nous avons encadré les deux temps d’identification des scénarii par une proposition de collaboration à une étude qualitative sur le HS. Avant et après les identifications, les étudiants devaient individuellement indiquer s’ils se percevaient légitimes ou non pour participer à ce travail et fournir les motivations de leur attitude en quelques lignes.RésultatsL’étude a impliqué 25 sujets (dix hommes et 15 femmes). L’identification du HS pour l’ensemble des scénarii a progressé de 46 % avant formation à 69 % après celle-ci (p < 0,05). Cette évolution est significative dans le sous-groupe féminin (48 % vs. 75 %,p < 0,05), la progression dans le sous-groupe masculin restant en deçà du seuil de significativité (43 % vs. 60 %,p = n.s). Une analyse par scénario montre des résultats différenciés selon la forme du HS. En ce qui concerne les attitudes, 84 % des étudiants après formation vs. 68 % avant celle-ci se sont perçus comme légitimes pour collaborer à une étude qualitative sur le HS. Leur implication sociale en ce sens a progressé sans pour autant impacter la distribution de leurs motivations (χ² = 0,67,p = n.s).ConclusionLes résultats sont mis en perspective avec l’état de l’art. L’intérêt et les limites de la discussion de groupe sont discutés dans ce contexte. Des pistes de recherche et des préconisations de prévention sont formulées pour une prise en compte managériale du HS.