Il est d’usage, en situation de recrutement, de caractériser les candidats à un emploi par cinq dimensions dites de personnalité. Pour ce faire, on utilise fréquemment des tests psychotechniques dans lesquels les réponses fournies donnent systématiquement lieu à des attributions, et plus précisément à des attributions internes alors même qu’elles pourraient tout autant être la conséquence de facteurs causaux externes. Les questions que nous nous posons ici portent, d’une part sur l’éventuelle valorisation de ces inférences internes, et d’autre part, plus largement, sur l’éventuelle valorisation de l’activité attributive. Opérationnellement, nous avons demandé à des professionnels du recrutement d’indiquer, face aux items d’un questionnaire debig fiveexposant différentes conduites, les attributions qu’ils attendraient d’un bon (versusd’un mauvais) candidat à un emploi, sachant que manquaient les informations permettant d’effectuer une quelconque attribution de manière rationnelle. Nous observons alors, d’une part que la valorisation des attributions internes n’est pas systématique et qu’elle dépend notamment de la valence des items proposés, mais surtout que certaines attributions sont valorisées alors que notre questionnaire rendait toute attribution rationnellement impossible.