Afin de dépasser les limites d’une conception réductrice de la gestion des compétences axée sur l’évaluation d’une somme d’apprentissages individuels, le développement des capacités adaptatives d’une organisation a été abordé sous l’angle d’un processus d’apprentissage organisationnel. La construction d’un modèle cyclique de la dynamique d’apprentissage organisationnel a servi de cadre à l’opérationnalisation de la première de ses quatre phases, portant sur la répartition des compétences détenues par une organisation. Afin de décrire le risque de perte de compétences et de localiser les compétences détenues par rapport aux entités structurelles de l’organisation et aux activités qu’elle met en œuvre, la notion de compétence critique a été définie au regard de cinq facteurs de criticité (nombre de détenteurs, fréquence de mise en œuvre des compétences, autonomie des détenteurs, formalisation des compétences et âge des détenteurs). L’étude de ces facteurs réalisée dans une entreprise de tuyauterie industrielle a permis de distinguer des services caractérisés par un risque massif de perte de compétences et des services caractérisés par des difficultés à développer les compétences détenues, mais aussi des services « mixtes » caractérisés par ces deux types de risques. Ces résultats mettent en évidence la nécessité de décentraliser la fonction ressources humaines grâce à l’implication des chefs de service dans la gestion des compétences, mais également l’importance de redéfinir les modalités d’évaluation des compétences au regard du niveau individuel, collectif ou organisationnel de réalisation des apprentissages.